📝 简介 Bar Raiser（"提高标准者"）是亚马逊独创的面试机制。该制度赋予经过认证的员工在招聘流程中担任客观第三方顾问的权力，确保每一次招聘决策都以数据为驱动、以长期价值为导向，从而持续提升公司的人才标准。Bar Raiser 不隶属于招聘团队，因此能保持独立判断，避免因短期用人需求而降低招聘标准。这一制度是亚马逊 领导力原则 中"Hire and Develop the Best（选贤育能）"的核心实践机制。

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那感觉就像开学第一天。Jeni Dunk 怀着兴奋与紧张交织的心情，在桌前认识了她的"同学们"——其中一位是婴儿服装采购员，另一位在市场部工作。Dunk 介绍自己是财务运营部门的经理，而这一大群人正等待着他们在亚马逊第一天的入职培训开始。

多年后的今天，Dunk 仍然记得第一天的那份兴奋。如今，她把同样的热情带到了每一次面试中——作为一名 Bar Raiser，这个项目赋予亚马逊员工在面试流程中担任客观第三方顾问的角色。"对许多候选人来说，面试过程是他们与公司的第一次接触。能成为他们旅程的一部分，是一件很有趣的事，"Dunk 说道。"我会想起九年前自己第一次和面试团队互动时的感受。我希望把那种体验分享给候选人，以积极的方式开启他们在亚马逊的旅程。"

亚马逊目前拥有超过 3,600 名 Bar Raiser——这个群体的规模和多样性在不断扩大——他们自愿贡献时间参与面试流程。Bar Raiser 来自公司各个团队，岗位从产品经理、软件开发工程师、人力资源到市场专员，涵盖了各种角色。

Bar Raiser 项目的目标是为面试环节引入客观性，并为推动亚马逊的创新，帮助确保每一位新员工都具备成长潜力，并且其技能和能力优于同类岗位中50%的现有同事。亚马逊相信，领导者通过每一次招聘和晋升来提升绩效标准——而 Bar Raiser 正是公司用来确保招聘经理恪守这一承诺的机制。

"Bar Raiser 的角色是独特的，因为我们不会参与与面试者的日常互动，所以我们完全专注于为亚马逊整体做出招聘决策，而不是为某个特定团队或岗位。我们有能力保持长远视野，而不是聚焦于眼前的用人需求，"软件开发经理兼 Bar Raiser Annie Groeninger 说道。"每做一个招聘决策，我都在帮助确保自己继续与世界上最优秀的人共事。我要找的是那些我能向他们学习的人。"

成为 Bar Raiser

Bar Raiser 由他们的经理、同事或其他 Bar Raiser 提名。然后，他们需要完成关于亚马逊16条 领导力原则 的深入培训。培训过程包括在数月时间内跟随资深 Bar Raiser 参与多个面试周期的实践观摩。培训是自愿的，是在本职工作之外额外承担的。整个过程需要三个月到一年不等，并且设计上具有灵活性，可以配合员工的工作日程。"我们追求的是质量而非数量，这意味着我们不会给这个过程设定时间限制，"Bar Raiser 项目经理 Katie Anderson 说道。"每个参加项目的人都是不同的。有的人可能不到十几次面试就能毕业，而另一些人可能需要40次甚至更多。"每位 Bar Raiser 的培训时长可能因组织、地区和对个人准备程度的评估而有所不同。

"即使对最有经验的面试官来说，这个培训项目也是很有价值的，"Groeninger 说。她在完成了800次面试之后才进入 Bar Raiser 项目——既做过循环面试官，也做过招聘经理。"转换角色、去跟随另一位面试官学习他们的技巧，这种体验让人大开眼界。在整个培训过程中，我面试了许多我以前从未面试过的岗位的候选人，这既有挑战性又很有趣。我还能够与许多不同的 Bar Raiser 一起面试，获得了关于我面试风格的多元视角和反馈，"Groeninger 说道。

认证后的三大核心职责

作为面试官： - 根据核心能力和该岗位期望的绩效成果评估候选人 - 做出优秀的全局性、长期性招聘决策

作为决策驱动者： - 在面试、反馈、背景调查和总结/招聘会议决策过程中驱动出色的集体招聘决策 - 与招聘经理共同做出最终招聘决定

作为导师/教练： - 以身作则撰写优秀的书面反馈，并指导未能提交有价值反馈的面试官 - 在招聘会议中提供领导力和指导；推动达成决策 - 通过配对面试进行教学；联合主持面试培训

Bar Raiser 在评估阶段尤为重要，因为他们主持总结讨论，确保对话以数据为驱动，并引导面试小组。面试官将他们对候选人是否是公司和岗位最佳人选的见解提供给 Bar Raiser 和招聘经理——由后两者做出招聘决定。"面试总结会是我真正能帮助推动招聘决策的地方，"Groeninger 说。"我学会了一些关键问题，能让招聘经理真正思考这个岗位和这个决定。我最喜欢问的几个问题包括：'如果我们不招这个人，亚马逊会错过什么？'以及'这个人的什么特质让你想和他/她共事？'"

Bar Raiser 捕捉每位候选人的全面、数据驱动的画像，帮助消除偏见，确保招聘经理找到最优秀的候选人。"Bar Raiser 项目避免了由一个人做招聘决定的情况。对我这个招聘经理来说，它帮助消除了会议室中那些主导所有人的声音，或者习惯性地看向最资深的人来做决定的倾向。相反，Bar Raiser 促成透明的对话，推动每个人达成共识，"亚马逊音乐的高级市场经理 Caley Anderson 说道。Anderson 本身也是一名 Bar Raiser，她认为 Bar Raiser 对那些不太熟悉亚马逊面试流程的新经理尤其有帮助。"Bar Raiser 可以帮助构建面试环节，确定需要考察哪些领导力原则，"Anderson 说。"面试结束后，他们能极大地帮助招聘经理确保拥有做决定所需的一切信息，并且不会被某个人的声音所左右。"

与候选人的联结

Bar Raiser Groeninger 在亚马逊的12年里面试了超过1,300人。虽然她不记得每一个面试过的人，但有一些人令她印象深刻。"识别出顶尖人才、把他们招进亚马逊、然后追踪他们的职业发展，这真的很鼓舞人心。例如，有一位我面试过的候选人，从入门级软件开发工程师在五年内连升两级，我为此感到非常自豪，"Groeninger 说。然而，她最喜欢的故事发生在今年早些时候。"两年前，我在克罗地亚参加招聘活动，面试了几十个人。就在今年六月，我换了团队，发现我在克罗地亚面试过的四个人就在我即将加入的温哥华团队里，"她说。"缘分就是这么奇妙。"

核心要点

📋 关键要点

1. 独立客观性：Bar Raiser 不隶属于招聘团队，能以全局视角和长远眼光做出招聘判断，避免因短期需求而降低标准。

2. 持续提升标准：目标是确保每位新员工的能力优于同岗位50%的现有员工，真正做到"每招一人，标准更高一层"。

3. 规模化运作：亚马逊拥有超过3,600名 Bar Raiser，覆盖各个团队和职能，且这个群体仍在扩大和多元化。

4. 严格的认证培训：成为 Bar Raiser 需要3个月到1年的培训，包括领导力原则深度学习和跟随资深 Bar Raiser 实践观摩，强调质量而非速度。

5. 三重角色：认证后的 Bar Raiser 同时承担面试官、决策驱动者和导师/教练三重职责。

6. 数据驱动决策：通过结构化的总结讨论，消除偏见和等级影响，确保招聘决策基于数据而非主观感受。

7. 领导力原则驱动：整个 Bar Raiser 制度以亚马逊 16条领导力原则 为核心评估框架。

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